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| 残業代込みの給与を採用する |
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毎月支払う給与に、残業代を含めて支払います。残業代を変動費(毎月支払う額が変わる費用)ではなく、固定費(毎月支払う額が変わらない費用)にしてしまいます。
例えば、給与300,000円で残業時間が毎月20時間の会社があったとします。
残業代を含めない場合は、
基本給300,000円+残業代42,625円 合計342,625円
になります。
残業代を含める場合は、
基本給262,675円+残業代37,325円 合計300,000円
になります。
１、残業代込みの給与の作成の仕方
残業代の計算の基礎となる1時間あたりの給与を求めます。
1時間あたりの給与＝月給÷(労働日数×労働時間＋残業時間×1.25)
＜注意＞円未満の端数は繰り上げてください。
出てきた1時間あたりの給与から残業代を求めます。
1時間あたりの給与×残業時間×1.25＝残業代分の給与
＜注意＞円未満の端数は繰り上げてください。
最後に、支払う給与から残業代分の給与を引いて基本給を求めます。
給与-残業代分の給与＝基本給
具体例
給与300,000円 残業時間20時間 労働日数22日 労働時間8時間とします
1時間あたりの給与
1,493円＝300,000円÷(22日×8時間＋20時間×8時間)
残業代分の給与
1,493円×20時間×1.25＝37,325円
基本給を求める
300,000円-37,325円＝262,675円
2、残業代込み給与の注意点
1,従業員の個別同意をとること
上記例の従業員の1時間あたりの給与は本来1,735円です。しかし20時間分の時間外労働を込みにすれば、1時間あたりの給与は1,493円まで下がることになります。
これは労働条件の不利益変更にあたります。さらに、賃金は最も重要かつ基本的な労働条件とされていますので、一人一人、個人別に同意を得ないと採用することはできません。
また、残業代を込みにするかわりに別途手当を支給するとか、賞与の支給額を上げるといったような代替措置や移行措置なども検討してください。その上で一人一人に誠意を持って説明し、協力を求めることが肝心です。
このように会社が労働者の同意を得るためにできる限りの譲歩（何でもかんでもという意味ではありません）をすることが、後々のトラブルを抑えることに繋がるのです。
2,退職金や賞与の算出方法が「基本給×○ヶ月」となっていないこと
退職金や賞与の算出方法がこのようになっているときは不利益変更の程度が大きくなりますので、より採用は難しくなります。
算出方法を変える（賞与の定額制、退職金のポイント制などの採用）ことができないようであれば、残業代込み賃金の設計はあきらめるほうが賢明です。
3,就業規則の整備
給与の中に残業を何時間分、またはどのくらいの額を含めているか、そして、込みにしている時間を超えたときは割増賃金を別途支払う旨、就業規則に記載しなければ法的要件をクリアできません。
残業代を込みにしたからといって、それを超えた時間に対して割増賃金を支払わなければいけません。もし、支払わなければ、賃金不払い残業(サービス残業)になります。また常時使用する従業員が１０人以上の事業場では、労働基準監督署に対して手続きをとることになります。
※１０人未満の事業場でも就業規則に準ずるものに定めておく必要があります。
4,最低賃金を下回らないか
計算された1時間あたりの給与が最低賃金を下回ること出来ません。万が一、最低賃金を下回るときは、最低賃金の額が1時間あたりの給与になります。
最低賃金の額はこちらを参照ください
なお、このやり方は、かなり難しい点がありますので、実際に行なう時には専門家の意見等を求めることをお勧めします。
≪残業代の削減の仕方≫
残業代削減の必要性
残業代の基礎知識
変形労働時間制を採用する
みなし労働時間制を採用する
残業代込みの給与を採用する
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